Szkolenie zarządzanie zespołem może być okazją dla menedżerów  do odejścia od realizacji codziennych zadań w zespole oraz refleksji nad poprawą efektywności współpracy…

Koncentracja na zadaniach operacyjnych bywa niewystarczająca dla zwiększania efektywności pracy zespołu a samo budowanie zespołu wymaga przemyślenia i wdrożenia ważnych elementów związanych z zarządzaniem.  Ot chociażby takiego, że  cele operacyjne nie powinny być mylone  z celami dla zespołu?
 

Dobre uformowanie zespołu poprzez odpowiednie zarządzanie zespołem wiąże się ze sporym nakładem pracy, na który – bywa, że liderzy obarczeni szeregiem zadań operacyjnych – nie mają czasu. Zarządzanie zespołem – wymaga od lidera wbudowania w tkankę zespołu określonych wartości i postaw – za którymi stoją rzeczywiste przekonania składające się na kulturę zespołu i tym samym na sposób jego działania a co równie ważne wymaga od jego członków wiedzy i ściśle określonych kompetencji zespołowych.

Z tego powodu zamierzenia zespołu nie mogą być ukierunkowane jedynie na same działania operacyjne: cele i zadania do wykonania, lecz także na systemowe i metodyczne konstruowanie zespołu – jako takiego, zorientowanego na rozwój umiejętności zespołowych i powiązanie ich z postawą nastawioną na budowanie  wzajemnego poczucia zaufania – wspólnoty. To właśnie na kanwie poczucia wspólnoty – widzenia  współzależności rodzi się świadomość zespołowa.
Wielu liderów sądzi – że zespół sam się ułoży, że osiągnie stan wysokoefektywnej współpracy – niejako przy okazji, w trybie wykonywania swoich codziennych zadań, kształtując się poprzez codzienną współprace i realizacje nałożonych obowiązków. Ale czy na pewno? Może to być przecież droga do utrwalania nie najlepszych nawyków wynikających z braku nabytych kompetencji zespołowych.

Z naszej obserwacji pracy wielu zespołów, w których mieliśmy okazję pracować, jak również patrząc na problem współpracy w zespole przez pryzmat 10 letniej praktyki szkoleniowej, trenera – konsultanta, oceniając kompetencje zespołowe oraz świadomość zespołową uczestników (podczas konsultacji oraz dziesiątek szkoleń z zakresu budowania zespołu) – można postawić tezę, że znacząca liczba zespołów – chociaż nie w pełni tego świadoma – nie wychodzi z fazy  tzw. „stormingu” – stanu nieustannego „docierania się”.  Jest to wczesna faza rozwoju zespołu gdzie dochodzi do wielu konfrontacji, napięć i tarć pomiędzy uczestnikami a stan wewnętrznej rywalizacji i trudności w znalezieniu porozumienia w kwestiach spornych blokuje wyzwolenie pełnego potencjału jaki mają w swoich zasobach jego uczestnicy. Orientacja na wewnętrzną rywalizacje jak i spór o pryncypia ogranicza jedną z ważniejszych kompetencji zespołu – współpracy dla lepszego postrzegania problemu, definiowania optymalnych czynników sukcesu i kreowania najbardziej adekwatnych rozwiązań dla danej sytuacji / zadania jakie zostały postawiona przed zespołem.

Owej fazy („docierania się”) nie da się przejść – jeśli szereg spraw – nie zostanie najpierw rozsądnie poukładanych, jeśli nie poprowadzi się z zespołem „unormowania” ważnych kwestii w obszarze tzw. „decydujących dla zespołu chwil” i stojących za nimi „zachowań kluczowych”. Trzeba zatem budować świadomość i kształtować nawyki, które w rezultacie pozwolą osiągnąć kluczowy dla satysfakcji i efektywności stan współpracy – definiowany jako „Performing”. (Dobrym odniesieniem dla oceny pracy zespołu może okazać się zaproponowany przez. K. Blancharda model dla zespołu:  P.E.R.F.O.R.M  – będący akronimem utworzonym z listy czynników efektywnej współpracy dojrzałego zespołu).

Tymczasem okazuje się, że już u samych podstaw pracy zespołu cele zadaniowe (czyli te operacyjne) zazwyczaj mylone są z kluczowymi (i niezdefiniowanymi) celami dla zespołu. W wypowiedziach menedżerów czy trenerów zarządzania przywoływane jest pojęcie „wspólnego celu ” dla zespołu – jako tego, nad którym zespół akurat pracuje, tymczasem istota celu dla zespołu tkwi nie w orientacji na zadania i cele im towarzyszące  ale w orientacji na zespól jako taki, gdzie wszyscy jego uczestnicy doskonale wiedzą dlaczego są zespołem. Tę świadomość można łatwo sprawdzić wykonując na poszczególnych członkach zespołu test trzech podstawowych pytań.

Jakie jest Twoje zarządzanie zespołem? Sprawdź to!
Jakiej odpowiedzi udzielili, by członkowie Twojego zespołu gdyby zadać im fundamentalne pytania:

1. Po co jesteśmy, po co istniejemy jako zespół?
(Sens tego pytania dotyczy uzasadnienia: dlaczego uznaliśmy, że to, co konkretnie robimy będzie nam lepiej wykonywać w zespole – niż bez? Chodzi tu o konkretne, merytoryczne uzasadnienia ?

2. Jak chcemy wygrywać w naszym biznesie?

Czym zyskujemy przewagę, co jest realną siłą i kompetencją naszego zespołu?
Inaczej mówiąc, czy mamy odpowiednią świadomość zespołową dotyczącą sposobu wykorzystania posiadanego potencjału – wewnętrznych zasobów zespołu wspomaganych wypracowanymi i wyuczonymi normami postępowania – które przekładają się na określone procedury gwarantujące lepszy wynik (niż gdybyśmy wykonywali daną pracę w grupie pracowniczej)?

3. Kiedy określone czynniki pracy zespołowej (decydujące chwile – jakie?) i kompetencje zespołowe (zachowania kluczowe – jakie?) mają dla nas szczególne znaczenie – w jakich sytuacjach szczególnie potrzebujemy efektywnej współpracy zespołu?

Inaczej mówiąc – jaka jest nasza świadomość co do zakresu zespołowego współdziałania, w jakich sytuacjach wiemy jak dobrze wykorzystać  potencjał zespołu, jaka jest kontrola nad tym, jak się zachowujemy i jak reagujemy na siebie – dla osiągnięcia lepszego –  zespołowego rezultatu? (Współpracy dla wyników)

Rozpatrując szkolenie Zarządzanie Zespołem warto to sprawdzić czy … odpowiedzi poszczególnych członków zespołu są jednoznaczne – pod kątem celu istnienia zespołu,  spójne ze sobą pod względem zamierzeń; czy zespół ma świadomość samego siebie – swojej wartości, która wynika z określonych zachowań… czy może jest to nadal lista życzeń – niespełnionych oczekiwań i niezaspokojonych roszczeń.

Czytaj dalej – na stronie oferty  Szkoleń zarządzanie zespołem

szkolenie zarządzanie zespołem