Trening menedżerski nowe opracowanie

Trening menedżerski, warsztat czy szkolenie? … jak myślimy o szkoleniach oraz treningach menedżerskich?

Zarządzanie to w jakimś sensie sztuka obcowania z ludźmi na co dzień w obliczu wielu toczących się spraw, pojawiających trudności i problemów. Wiele rzeczy może się nie powieść, lub mieć swój trudny przebieg, bo ludzie nie działają – nie reagują algorytmicznie – jak maszyny … lecz z wrażliwością, obawami, lękiem czy oporem, z pewnego rodzaju podatnością na odchylenia od przyjętych optymalnych założeń.

Czynnik tak zwany ludzki w zarządzaniu, podobnie jak w innych dziedzinach życia ma fundamentalne znaczenie dla sukcesu danego przedsięwzięcia. Dlatego powinien być rozpatrywany.

Stąd na menedżerskich stanowiskach – w kierowaniu realizacją poprzez innych ludzi sama fachowość – by wywierać pozytywny wpływ na relacje międzyludzkie nie wystarcza; niezbędna okazuje się kompetencja społeczna (rodzaj inteligencji emocjonalnej w zarządzaniu) budująca porozumienie czy nadająca pozytywnego charakteru i energii relacjom między ludźmi (relacjom tak zwanego empowermentu – to nowy termin dotyczący budowania środowiska wysokiego zaangażowania).

Ale jak nabywać kompetencje społeczną – w jaki sposób?

Trening menedżerski w tej konwencji bazuje na odmiennej (metodologicznie) metodzie nabywania kompetencji w grupach warsztatowych za pośrednictwem sesji aktywizujących przeżywanie. Inaczej niż w klasycznym treningu zachowań – metoda ta zakłada, by uwzględnić także tę wewnętrzną stronę zachowania – stanu „ja” (myśli i przeżyć) oraz odnoszący się do nich kontekst sytuacyjny osób uczestniczących w danej sytuacji jak również potencjalnych stanów wewnętrznych współpracowników. To forma takiego ustawienia sytuacji – by mogła ona ukazać pełne spectrum możliwych reakcji jakie wynikają z relacji  szefa z podwładnymi.

W tym ujęciu warsztatu – trener nie jest osobą podsuwającą tzw. „gotowe rozwiązania”, lecz organizującą proces, za którym stoi odkrywanie potencjału reakcji oraz samopoznanie. Zaistnienie tematu w grupie na zasadzie „ustawień” pozwala uczestnikom samodzielnie przetestować swoje możliwości i granice – we wspólnym doświadczaniu i przeżywaniu sytuacji. Warsztat może przybierać różne formy rozwojowe – nie tylko adresowane dla szefów ale pracowników w firmie.  (Koncepcja warsztatu – opracowana przez uznany autorytet w dziedzinie komunikacji interpersonalnej: Friedemanna Schulza von Thuna).

Dla zainteresowanych – więcej o metodzie można znaleźć w następującej publikacji:

To warsztat umożliwiający przepracowanie osobistych tematów – płynących z doświadczenia w formie krótkich eksperymentów – zmierzenia się z danym tzw. „życzeniem”, które określa problem danego menedżera – uczestnika szkolenia.

Prawdziwym wyzwaniem jest to by nie ubierać menedżerów w garnitur zachowań niespójnych z ich osobowością – nie wtłaczać w idealne wzorce zachowań. Relacje międzyludzkie a więc także zarządzanie ludźmi – stają się obiecujące wtedy, gdy pozostają spójne z „wewnętrznym stanem ja danej osoby”… co wymaga innego podejścia do treningu menedżerskiego. Autentyczność, jako filozofia mówienia prawdy o sobie, jasnego wyrażania siebie – buduje zaufanie w grupie współpracowników. A takich właśnie ludzi w życiu cenimy: ludzi prawdziwych i autentycznych, którzy pozostają w zgodzie z samymi sobą.

Trening menedżerski w tym zakresie wymaga dostrzeżenia kilku wymiarów:
1. – spojrzenia do wnętrza – „jaki jestem gdy ktoś inny nie jest takim, jakim chciałbym go mieć”?
2. – spojrzenia na sytuację, na charakter, specyfikę i dynamikę tego co zaszło,
3. – odkrywania pola działania, przeszukiwanie przestrzeni nowych możliwości poprzez doświadczenie sytuacji.

4. – zrozumienie drugiej strony dialogu, jako funkcja poznawcza odkrywająca potencjał reakcji na dane zachowanie.

Trening menedżerski – to trening faktycznych zachowań menedżerów

Nasze nawyki – stare zachowania – nie składają się tylko z jednego wyodrębnionego przyzwyczajenia, którego można się wyzbyć przy odrobinie dobrej woli. To zachowanie, które jest częścią naszego całego życia wewnętrznego … naszej psychicznej konstrukcji, wynikającej z opisu rzeczywistości i powziętych kiedyś decyzji – może być częścią naszego systemu myślenia, określającego aktualny stan wewnętrznej równowagi.

Rekonstrukcja naszego podejścia do określonych sytuacji lub do sposobu działania wymaga czasem przemodelowania wewnętrznego systemu naszych przekonań determinujących nasze dotychczasowe zachowania.
Podczas treningu – odchodzimy od trenowania idealnego zachowania na rzecz realnego przeżywania – sytuacji, co oznacza docieranie z posiadanym własnym potencjałem osobowym do prawdziwych sytuacji; co prowadzi uczestników do intensywnego zaangażowania pogłębiającego proces poznania i nauki.

Kierunek myślenia i działania w treningu menedżerskim:

Jeśli jednak nie szukasz pogłębionego i osobistego samodoświadczania a bardziej inspiracji dla efektywnego zachowania w tak zwanym „profesjonalnym” odniesieniu do kontaktu z współpracownikami – masz do dyspozycji inny z repertuaru program szkolenia menedżerskiego związany co prawda z refleksją lecz w wymiarze mniej osobistego doświadczania podczas warsztatów.
Zobacz inne nasze szkolenia menedżerskie lub wyślij zapytanie dotyczące zarysu potrzeb szkoleniowych.

Menedżerski trening interpersonalny – rozwiązywanie realnych problemów

Praca nad osobistymi tematami …to element warsztatu i superwizji konkretnego przypadku

Wartością dodaną tego typu warsztatu jest to, że grupa nie pozostaje w roli obserwatorów – lecz w możliwie aktywny sposób włącza się do całego procesu rozwiązywania problemu i doświadczania sytuacji.

Warsztat menedżerski a teoretyczne przyporządkowanie …

Sposób wyjaśnienia określonych mechanizmów zachowań, powinien naszym zdaniem mieć zbadane, teoretyczne przyporządkowanie – jest to okazja dla menedżerów do poszerzenia swojej faktycznej (a nie tylko intuicyjnej) wiedzy z obszaru psychologii zarządzania, która czerpie z różnych (pokrewnych) dziedzin nauki i badań nad występującymi prawidłowościami zachowań człowieka w społeczeństwie, w określonej kulturze w relacjach interpersonalnych. Jest to zazwyczaj próba ujęcia sedna danego zagadnienia – w opracowaniu tak zwanym kognitywnym.
Krótki wykład opatrzony jest zazwyczaj przykładami obrazującymi wyjaśnienie danego zjawiska.

Tym modelem Warsztatu Menedżerskiego – chcemy uniknąć powierzchowności treningu, który zazwyczaj nie wpisuje się jako doświadczenie na trwałe w zmiany zachowań poszkoleniowych u uczestników, menedżerów. Chcemy w tego typu warsztatach uniknąć powierzchowności i dyletanctwa jak również – z drugiej strony – nie docierać głęboko do warstw psychoterapeutycznych ludzkich zachowań.

Ma to być jednak intensywny trening zachowań – zależny od stopnia gotowości uczestników do pracy nad sobą: w orientacji na samodoświadczenie i rozwijanie samoświadomości. Dlatego przebieg warsztatu menedżerskiego uwarunkowany jest:
Rodzajem – życzenia ; opisana problemu jaki ma dotyczyć danej osoby podczas warsztatu
Gotowością uczestnika, każdego z osobna do otwarcia się na doświadczanie sytuacji
Poziomem zaufania w grupie – pomiędzy wszystkimi uczestnikami szkolenia
Kontekstem sytuacyjnym – doboru grupy oraz oczekiwań
Poziomem umiejętności i gotowości do poprowadzenia warsztatu przez trenera

trening menedżerski oraz warsztat – wartość szkolenia dla uczestników

1. Możliwość wzięcia „na warsztat” trudnych sytuacji szefowskich w relacjach z podwładnymi,
2. Przeanalizowanie własnego stylu zarządzania – praca nad rozwojem własnej Inteligencji Emocjonalnej w zarządzaniu w oparciu o trening zachowań powiązany z doświadczaniem danej sytuacji
3. Trening dotyczący osobistego oddziaływania – wywierania wpływu szefa na postawy i zachowania wsapólpracowników (w różnych sytuacjach, braku otwartości, braku motywacji, niedopełnianiu swoich obowiązków, korygowania określonych zachowań, wyzwalania twórczych możliwości)
4. Zrozumienie poprzez doświadczenie – dynamiki relacji międzyosobowych – dlaczego ludzie zachowują się właśnie tak – w określonych sytuacjach?
5. Rozwijanie umiejętności w zakresie komunikacji interpersonalnej / sztuki rozmawiania i budowania porozumienia w różnych sytuacjach zawodowych
6. Poprawy wybranego aspektu zarządzania – jaki dotyczy konkretnych sytuacji z którymi szefowie mają do czynienia w codziennych sytuacjach zawodowych
7. Połączenia treningu interpersonalnego z odniesieniem teoretycznym do kluczowych funkcji zarządzania menedżera: takich jak komunikacja, motywowanie, wpływanie na zaangażowanie, przekazywanie trudnych decyzji, udzielanie pochwał i wyrażanie uznania, powierzanie określonych zadań i obowiązków, rozstrzyganie sytuacji konfliktowych, udzielanie informacji zwrotnych oraz korygujących zachowania podwładnych, wyrażanie oczekiwań dotyczących oczekiwanych standardów jakościowych oraz ilościowych pracy, budowania morale w zespole oraz u poszczególnych współpracowników, podejmowanie trudnych rozmów dotyczących nieporozumień, którym toważyszą określone emocje.

Przykładowa lista tematów – życzeń – zapytań od menedżerów wziętych na warsztat:

„W jaki sposób mogę w kontaktach z moimi współpracownikami – wzmocnić płaszczyznę zaufania i relacji aby nasze rozmowy opierały się na większej otwartości?
Jak mam porozmawiać z moim współpracownikiem aby udzielić mu skutecznej informacji zwrotnej, która wpłynie na jego zmianę postawy i nie popsuje naszych relacji?
Jak mam przekazywać pracownikom moje oczekiwania mniej emocjonalnie – tak by ich reakcje nie wyzwalały u nich sprzeciwu?
Jak mam kształtować wzrost motywacji Kowalskiego – skoro moje 4 rozmowy nie odniosły moim zdaniem, żadnego skutku?
„jak mam pogodzić dobrą atmosferę w moim dziale z naciskiem na wynik, chociaż wiem, że nacisk ten wymaga od nich zwiększenia wysiłku i kojarzy się z zwiększeniem natłoku pracy?
Jak mam przekazywać informacje trudne współpracownikom tak by nie pozbawiać ich motywacji do pracy?
Jak mam przekonać moich podwładnych do moich – przyjętych standardów pracy i jakości – widząc w nich silne reakcje oporu wobec stawianych im przeze mnie wymagań?
Jak mam wpływać na osoby aby pracowały bardziej samodzielnie i przyjmowały na siebie więcej odpowiedzialności?
Jak mam poradzić sobie z tym, że mam już dosyć, gdy moi współpracownicy  są niesamodzielni i wracają do mnie stale z tymi samym pytaniami?
Jak mam udzielać trudnych informacji zwrotnych pracownikom aby nie wywoływały takich emocji?
Jak mam zadbać o to by mój szef inaczej mnie traktował przed moimi podwładnymi?
Jak mam  radzić sobie z ludźmi którzy są „leniwi” i nie chce im się wykonywać swoich obowiązków za które dostają wynagrodzenie?
Jak mam przekazywać uwagi krytyczne tak aby podziałały raczej motywująco a nie odwrotnie?
Jak mam lepiej motywować współpracowników do osiągania lepszych wyników w efektach swojej pracy?

Trening menedżerski – wyślij zapytanie / sformułuj swoje życzenie…

Trening menedżerski – rozszerzenie zagadnienia. Zobacz także nasze  szkolenia menedżerskie