szkolenia dla menedżerów

blog
2019-12-18 r.

Szkolenia dla menedżerów – o zarządzaniu

Dlaczego w koncepcji szkolenia dla menedżerów warto rozwijać praktykę zarządzania sytuacyjnego w aspekcie budowania określonej kultury organizacyjnej, podnoszenia Inteligencji Emocjonalnej w zarządzaniu oraz rozpatrywania zarządzania w kategoriach energii psychicznej – będącej zasobem organizacji – określanym także empowermentem?

Zazwyczaj myśląc o ludziach w organizacji rozpatrujemy ich zachowania w aspekcie odpowiedzialności, samodzielności w działaniu, terminowości wykonywania zadań, korygowania zachowań, które nie spełniają standardów efektywności w osiąganiu spodziewanych rezultatów; jak również w aspekcie ich poziomu zaangażowania. Stąd częste zapytania menedżerów o szkolenia dotyczą problematyki z zakresu motywacji i motywowania, podnoszenia umiejętności poprawiających efektywność, rozwijania poczucia odpowiedzialności, zmiany roszczeniowego podejścia na bardziej twórcze w procesie rozwiązywania problemów czy minimalizowania konfliktów narastających w codziennych relacjach zawodowych.

Wspólnym mianownikiem dla wyżej wymienionych problemów, który wywiera znaczący wpływ na poszczególne stany zachowań pracowników – może okazać się występujący w organizacji określony zasób energii psychicznej wynikający z kultury zarządzania.

Potocznie rozumiany jako: atmosfera wokół współpracy jest ważnym czynnikiem spójnego systemu myśli i uczuć, które dyktują ludziom określone zchowania. Potencjał energii psychicznej złożony jest z wewnętrznych pokładów tzw. indywidualnych „stanów ja”.

Kondycja psychiczna – sposób widzenia i przeżywania sytuacji przekłada się w społeczności na kulturę organizacji – stanowi niezmiernie ważny ludzki bodziec do określonych postaw i zachowań. Wszak energia psychiczna – to stan umysłu, który w zbiorowości / społeczności firmowej stymuluje i wzmacnia określone – wzorce oczekiwanych zachowań. (Budowanie kultury organizacyjnej – wyrażające się stylem zarządzani bywa bagatelizowane w obliczu działań operacyjnych, zapominamy tym samym jakim pokładem energii do osiągania rezultatów jest tzw. energia psychiczna – budująca nasze nastawienie do zarządzania sytuacjami).

Zatem takie ujęcie tematu energii psychicznej w Organizacji (jej kultury empowermentu) – poprzez  tzw. „stany Ja” opisane w koncepcji Analizy Transakcyjnej – wydaje się być istotnym rozróżnieniem dla problematyki zarządzania. Nie jest bowiem ani tematem szkolenia z motywacji i motywowania ani szkoleniem z komunikacji czy delegowania zadań ale czymś co będzie odwoływać się do inteligencji społecznej / inteligencji emocjonalnej menedżerów.

Jeśli kojarzysz co najmniej jedną taką sytuację w życiu, gdy pod nieobecność szefa – czułeś w pracy więcej psychicznej przestrzeni, więcej swobody obserwując ten sam stan u innych, bo innym pracownikom także pracowało się jakby lepiej, a pomimo braku nadzoru dokładnie wiedzieli co mają robić (realizowali swoje zadania; w poczuciu większego psychicznego komfortu) – to wiesz o czym mowa. Nieobecność szefa, która przełożyła się na bardziej pogodny i „energetyczny” styl pracy – stanowić może wyznacznik – wzmacnianej poprzez określony styl zarzadzania i osobowość – kultury organizacyjnej.

To samo tylko … bardziej” – czy na pewno jako … styl zarządzania…?

Niestety szefowie często projektują na pracowników swoje osobiste obciążenia, nawyki, zachowania, swoje frustracje wynikające z własnego odczucia presji pełnionej roli. Bywa, że projektują swój ciężar odpowiedzialności na podwładnych uważając, że jedynym sposobem na utrzymanie odpowiedniej efektywności podwładnych jest zwiększanie wymagań oraz idącej za tym kontroli.

Energia psychiczna w organizacji jest częścią jej kultury oraz stylu zarządzania, ale w istocie jest także tzw. ekstensją osobowości szefa. Ekstensją – czyli rozszerzeniem zachowań na innych powodującym tzw. zachowania komplementarne – czyli w jakimś sensie odzwierciedlające określony stan psychiczny danej osoby (tu: szefa). Trudno bowiem wyobrazić sobie w organizacji szefa silnie krytycznego i kontrolującego, wysoki poziom energetyczny podwładnych w zakresie twórczego rozwiązywania problemów, entuzjazmu i spontaniczności pobudzającej inicjatywę. Poczucie kontroli, braku zaufania, i lęk czy obawa przed krytyką po prostu nie sprzyja aktywowaniu twórczego umysłu.

Analogicznie będzie w sytuacji, gdy ludzie zostają pozostawieni sami sobie bez wyraźnej struktury i jasności tego, czego się od nich oczekuje, nie dlatego, że brakuje w danej organizacji doświadczenia lecz bardziej z uwagi na brak wytworzenia w obrębie struktury zarządzania wypracowanych standardów co rodzi frustrację, niepewność czy skłonność do manipulowania sytuacjami.

Codzienna koncentracja na realizacji celów oraz poszukiwaniu efektywności w obszarze wykonywanych zadań czasem prowadzi do tego , że marginalizuje się w zarządzaniu te czynniki, które bezpośrednio nie dotyczą działań operacyjnych.

Warto pokusić się o refleksje – jak ważną rolę w naszym życiu potrafią odegrać emocje … stając się czynnikiem silnie determinującym nasze zachowania?… i jak bardzo może się to okazać czynnik energetyczny (napędzający lub osłabiający nasze dążenia oraz unikania powodując wewnętrzne konflikty)?

Podobnych sytuacji, które nie zagospodarowują zbyt dobrze ludzkiego potencjału wewnętrznych zasobów – ich zaangażowania i energii jest oczywiście więcej, wszystkie te sytuacje – są w jakimś stopniu aspektem kultury zarządzania, poruszania się menedżera po organizacji z jego własnym zasobem energii psychicznej rozsyłanej i zaszczepianej innym współpracownikom. Organizacje i ich kultury w pojmowaniu antropologii kultury – mogą przyjmować charakter i osobowość swoich szefów.

A co jeśli szef nie jest świadomy tego, jakiej osobowości nadaje swojej organizacji, swojemu zespołowi? Na co jego ludzie muszą najczęściej reagować i z jakimi emocjami podchodzą do swoich zadań, jak kultura komunikacji oraz relacji kształtuje emocjonalne relacje …co buduje ładunek i napięcie będące czynnikiem energetyzującym? Jaki to rodzaj energii?

I tu dochodzimy do ważnych aspektów zarządzania, które w szkoleniach menedżerskich wymagają „wzięcia na warsztat”. Pisząc dla Państwa programy dotyczące szkoleń menedżerskich – zawsze mamy to na uwadze – dzieląc zagadnienia:
1.Tworzenia energetyzujących systemów i struktur w organizacji
2.Rozwijania kultury tak zwanego empowermentu
3.Umiejętności szefa – do zarządzania własną energią psychiczną dla lepszego zarządzania energią psychiczną podwładnych (funkcja Inteligencji Emocjonalnej w zarządzaniu)

Pracujemy w organizacjach, gdzie intelektualny potencjał ludzi powinien być potęgowany przez pozytywne emocje w kontekście kultury organizacyjnej – wynikające ze stosunku do rzeczywistości, do sytuacji w obliczu trudności, stosunku do wykonywanej pracy, do wzajemnych relacji poprzez osobowość – jakiej nadają organizacji jej szefowie. … Czy tego chcemy czy nie – jesteśmy emocjonalni, pomimo prób racjonalnego eksponowania naszych motywacji … do wszelkich obszarów naszej aktywności odnosimy się emocjonalnie; jak wykazał to w badaniach Antonio Damasio. Nasze procesy dotyczące podejmowania decyzji i sposobu myślenia uwarunkowane są właśnie emocjami – pomimo naszego – jak nam się wydaje – racjonalnego oglądu rzeczywistości. Z tego też powodu – tak duże znaczenie odgrywa inteligencja emocjonalna we współczesnym zarządzaniu.

Z powyższych rozważań wynika kolejna koncepcja obszarów rozwojowych w obszarze zarządzania, które warto ujmować w kategorie i plany rozwojowe menedżerów:
1.perspektywa organizacyjna – to jak zostały ułożone standardy pracy, normy, wartości i role
2.perspektywa relacji międzyosobowych w zespołach – kulturę współpracy wynikającą z norm
3.perspektywa interpersonalna – inteligencją emocjonalną szefa w relacji z podwładnymi

Szkolenia dla menedżerów – perspektywy  zarządzania

Programy pisanych przez nas szkoleń menedżerskich realizują owe trzy perspektywy. W koncepcji tej nie może więc zabraknąć takich elementów jak:

1.psychologia osobowości, w której dokonuje się wglądu we własne dyspozycje psychiczne menedżerów oraz wynikającą z tego dynamikę relacji miedzyosobowych

2.rozwój świadomości – inteligencji emocjonalnej – poprzez zrozumienie jej czynników, rozwijanie nowych nawyków i praktykę stosowania określonych zachowań budujących nowa kulturę zarządzania.

3.psychologia zarządzania – poznanie mechanizmów psychologicznych:„dlaczego ludzie zachowują się właśnie tak” w ujęciu określonego modelu osobowości.

4.rozumienie znaczenia kultury organizacyjnej – aspektów dotyczących jej kształtowania, koncepcji kultury empowermentu – opartej na energetyzujących systemach i strukturach organizacyjnych.

5.psychologia motywacji – pokazująca w nowym ujęciu ludzkie motywy działania i zachowania dające się tłumaczyć motywacją – co ma kluczowy wpływ na kompetencje menedżerów dotyczące stylów kierowania

6.rozwijanie stylów zarządzania – w kontekście stylów przywództwa, czyli umożliwiania pracownikowi osiągania określonego etapu rozwoju – osobowościowego, sposobu funkcjonowania w organizacji, na codziennym poziomie – w koncepcji przywództwa sytuacyjnego

7.podnoszenie własnej rangi z roli menedżera do roli lidera – odpowiedniego zadysponowania własnym potencjałem Inteligencji Emocjonalnej poprzez zmianę zachowań i „zarządzaniem” innymi pokładami własnej energii psychicznej oraz intelektualnej w relacji do „podwładnych” jak również wynikającego z tego zachowania – sprzężenia zwrotnego. (Koncepcje Przywództwa czy Inteligencji Emocjonalnej w zarządzaniu podpieramy zagadnieniami z dziedziny komunikacji interpersonalnej, psychologii osobowości i Analizy Transakcyjnej)

8.wdrażanie zamian w 6 czynnikach wpływu – gwarantujących powodzenie osobistej zmiany, stosowania – wdrażania określonych praktyk, standardów i norm – które przekładają się w języku HR na określnie: „narzędzi wspierające zarządzanie”.

Nasze podejście
W przygotowaniu dla Państwa treningu/warsztatu/cyklu rozwojowego – jakim jest szkolenie menedżerskie podejmujemy starania aby po wcześniejszym rozpoznaniu istoty problemów – jakie mogą dotyczyć Państwa organizacji – operując określoną wiedzą merytoryczną, rozpoznaniem, doświadczeniem i intuicją – (dotyczącymi funkcji zarządzania, psychologii zarządzania, itp.) opracować dla Pastwa model rozwojowy szkolenia.

W naszych standardach – stawiamy na:

•dostarczanie unikalnej wiedzy – wychodzącej poza powszechny „banał szkoleniowy”
•opieranie programów szkoleń na rzetelnej wiedzy z dziedziny zarządzania i psychologii antropologii kultury, socjologii itp.
•dostarczanie propozycji wyspecyfikowanych – stosownie o Państwa potrzeb rozwojowych, czyli ukierunkowanych na rozwiązywanie konkretnych problemów
•propozycji opartych na modelach – pozwalających poznać i przyswoić określony zakres wiedzy i pozwalających na późniejszy jej transfer w zakresie praktyki stosowania

Zapraszamy do:
Nawiązania kontaktu i swobodnej rozmowy o Państwa zamierzeniach rozwojowych:  kontakt
Wysłania zapytania o konkretny problem rozwojowy lub wstępną ofertę szkoleniową: kontakt@business-everywhere.pl

Szkolenia dla menedżerów, czyli  jak myślimy o szkoleniach?   Tematyka szkoleń

 


Publikacje
2020-06-05
Szkolenia on line

Szkolenia on line: treningi, warsztaty coachingi Szkolenia on line jak to zorganizować? Z uwagi na zapotrzebowanie rynku wynikające z poszerzonej ...

blog
2020-02-24
Trening umiejętności menedżerskich

Trening umiejętności menedżerskich ... słów kilka o tym warsztacie Jak faktycznie rozwijać menedżerów … Dlaczego warsztat metodą aktywizującą przeż...



Śledź nas na facebooku Facebook
Newsletter