Psychologia w zarządzaniu

Psychologia w zarządzaniu – to warsztat ukierunkowany na wzrost wiedzy i kompetencji menedżerów w zakresie psychologii zarządzania.

Jedną z kluczowych kompetencji dobrego szefa – lidera oprócz skutecznego kierowania realizacją jest umiejętność oddziaływania na zespół, na ludzi. Wiedza psychologiczna – w kompetencjach menedżerskich ma na celu poznanie ważnych modeli wyjaśniających zachowania ludzi w określonych sytuacjach –  co z kolei pozwala menedżerom na kształtowanie własnego podejścia do sposobu zarządzania.

Dobry szef powinien rozumieć zależności, jakie występują pomiędzy kulturą ( tu: kulturą zarządzania) i osobowością (tu: osobowością szefa), jakie przekładają się na osobowość organizacji, kulturę zespołu czy sposób działania poszczególnych współpracowników.
Antropologia kultury – zwraca uwagę na zjawisko tzw. ekstensji osobowości czyli rozszerzenia osobowości człowieka na kulturę, jaką tworzy. W przypadku menedżera będzie to więc kultura zarządzania, która kształtuje charakter organizacji i zespołów.
Można zatem pokusić się o tezę, że ludzie i ich organizacje tworzą kulturę, jaka jest odzwierciedleniem osobowości jej szefów – stąd tak ważne jest aby szefowie nie popełniali tzw. błędów psychologicznych.

Przykładowe błędy psychologiczne w zarządzaniu wynikają z następujących czynników:

  • Nadmierna zadaniowość – skutkująca kierowaniem realizacją nie poprzez ludzi a poprzez zadania / instrumentalne traktowanie współpracowników
  • Nieuwzględnianie czynników osobowościowych – w sposobie oddziaływania/ wywieraniu wpływu na ludzi
  • Niedopasowanie stylu zarządzania do etapu rozwoju pracownika i jego potrzeb psychologicznych
  • Wybór nieadekwatnych sposobów oddziaływania – modelu zachowań w relacjach interpersonalnych
  • Niezrozumienie motywacji poszczególnych współpracowników jak również samych mechanizmów motywacji
  • Brak koncepcji przywództwa, ukierunkowanego na rozwój ludzi i zespołów; osiągających etap wysokoefektywnej współpracy wynikającej z tzw. samoprzywództwa
  • Mikrozarządzanie – określane też mianem ręcznego sterowania

 

Proponowany zakres merytoryczny warsztatu – dobór modułów oraz ich proporcjonalny udział w programie szkolenia  przygotowujemy w  zależności od zdefiniowanych potrzeb  szkoleniowych. Opis poszczególnych modułów ma tutaj charakter poglądowy. 

Istota zarządzania ludźmi

„Kto przewodzi – nie musi zarządzać”- czyli jak wejść w rolę szefa poprzez rozwój kompetencji interpersonalnych i społecznych w zarządzaniu?
Warsztat kompetencji rozwijający u menedżerów wysoką kulturę zarządzania mającą swoje odzwierciedlenie w sposobie postępowania z ludźmi, ukierunkowany na rozwój i doskonalenie umiejętności przywódczych. Warsztat skoncentrowany na doświadczeniu: poprzez trening zachowań dotyczący osobistego oddziaływania oraz rozwoju kompetencji interpersonalnych.

Warsztat ukazuje psychologiczne podłoże ludzkich zachowań, pozwalając lepiej rozumieć i tłumaczyć motywy postępowania ludzi w określonych sytuacjach.

Zdobyta na szkoleniu wiedza z różnych dziedzin psychologii kształtuje u szefów nowe podejście do zarządzania.

Profesjonalizm – czyli mistrzostwo osobiste

Jeśli przyjmiemy założenie, że szef – to zwód a zarządzanie to forma sztuki postępowania z ludźmi i oddziaływania – znaczenia nabiera kwestia rozwoju wysokich kompetencji społecznych i interpersonalnych u osób zajmujących kierownicze stanowiska: na różnych szczeblach zarządzania. Jesteśmy zdania, że pomimo wrodzonych lub nabytych cech osobowościowych oraz bogatych doświadczeń menedżerskich nie jeden szef znajdzie podczas tych warsztatów okazję do szlifowania swojego profesjonalizmu i poddania wewnętrznej weryfikacji własnych zachowań.
Warsztat daje też wiele odpowiedzi dotyczących natury ludzkich zachowań – dlaczego ludzie postępują właśnie tak a nie inaczej?

Dylematy szefa …a osamotnienie w zarządzaniu

Każdy szef dąży do tego by w gronie swoich współpracowników mieć osoby odpowiedzialne, wykazujące się inicjatywą, z pozytywnym nastawieniem i zdolnością do samodzielnego rozwiązywania problemów a także podejmujące rozsądne decyzje przekładające się na ponadprzeciętne rezultaty.
Tymczasem zdarza się, że pracownicy nie chcą wykazywać się powyższymi cechami współpracy; brak poszczególnych postaw i zachowań doprowadza do sytuacji, że szefowie biorą na siebie cały ciężar odpowiedzialności za zarządzanie.
W ten sposób menedżerowie biorący wszystkie niemal sprawy na swoją głowę stają się zakładnikami sytuacji, jaką sami wytworzyli (nie zawsze będąc tego świadomymi w czym tkwi problem obecnej sytuacji).

Kultura i osobowość w organizacji

Postawy i zachowania pracowników są pochodną zachowań szefa – odzwierciedleniem jego sposobu zarządzania jak również usposobienia. Mowa tutaj o tzw. ekstensji osobowości – gdzie określony sposób myślenia i postępowania będący uzewnętrznieniem osobowości szefa przekłada się na zachowania ludzi w pracy. Inaczej mówiąc kultura zarządzania szefa – przekłada się na kulturę współpracy jego zespołu.
Warto zatem przyglądnąć się z perspektywy wiedzy o zarządzaniu własnemu podejściu do pracy z ludźmi, reprezentowanej filozofii zarządzania, własnym zachowaniom w roli szefa i poddać ewentualnej weryfikacji by wypracować nowy model postępowania.

Warsztat z codziennej pracy szefa

Dedykowany menedżerom warsztat – swoim zakresem obejmuje zagadnienia z dziedziny psychologii zarządzania: psychologii relacji, psychologii osobowości i inteligencji emocjonalnej z uwzględnieniem stopnia zaawansowania menedżerów i ich wiedzy oraz doświadczeń. Ne etapie definiowania potrzeb szkoleniowych mogą Państwo wybrać zagadnienia – moduły szkoleniowe – rozwijające interesujące Państwa kompetencje.
Warsztat połączony z przedstawieniem części teoretycznej daje poglądową wiedzę na kluczowe funkcje zarządzania szefów. Stanowi przegląd kompetencji szefa w zakresie codziennych relacji z podwładnymi.

1. Algorytmy zachowań szefowskich

Codzienne dyspozycje szefa związane z zarządzaniem – mogą przysparzać trudności w relacjach z podwładnymi z uwagi na postawy i reakcje pracowników. Sztuka rozmawiania wymaga umiejętności odpowiedniego podejścia do ludzi z uwzględnieniem czynników psychologicznych.
Trening zachowań sytuacyjnych.
Jaki jest najbardziej prawidłowy sposób oddziaływania szefa na współpracowników pozwalający na osiągniecie prawidłowego efektu – reakcji zwrotnej.

• Budowanie pozycji szefa i autorytetu, wystąpienia przed zespołem
• Tworzenie zasad w oparciu o wygłaszane stanowisko (tzw. expose szefa)
• Nagradzanie i wyrażanie uznania
• Przekazywanie trudnych decyzji pracownikom
• Przekazywanie zadań i odpowiedzialności
• Modelowanie postawy i nastawienia
• Negocjowanie warunków współpracy
• Dyscyplinowanie i karanie pracowników
• Zwalnianie pracowników
• Występowanie w roli mediatora – łagodzenie konfliktów

2. Zestaw narzędzi psychologicznych w zarządzaniu

Warsztat poświęcony rozwojowi asertywnych zachowań szefów. Pokazuje w jaki sposób budować swój autorytet , jak posiadać silna pozycję w trudnych grupach pracowniczych, jak egzekwować dyscyplinę i wzmacniać swoją rolę szefa: w sposób stanowczy a jednak łagodny i bez obaw. Jak budować osobistą skuteczność szefa? Warsztat poświęcony rozwojowi zachowań asertywnych w zarządzaniu.

• Techniki asertywności wspierające zarządzanie
• Rola i znaczenie ujawniania intencji szefa i autentyczności
• Kierowanie rozmowy na poziom rzeczowy w sytuacjach pobudzenia emocjonalnego
• Wyznaczanie granic w sferze norm wartości i nakazów
• Wywieranie nacisku w sposób asertywny, stopniowanie nakazów
• Komunikacja perswazyjna – wywieranie wpływu
• Radzenie sobie z sytuacjami konfliktowymi
• Osiąganie porozumienia w negocjacjach pozycyjnych

3. Psychologia motywacji – nowe spojrzenie na motywację i motywowanie

Większość szkoleń powołuje się na historyczne teorie motywacji. Programy motywacyjne opierają się na założeniach nawiązujących do teorii Maslova, Herzberga, Skinnera, Atkinsona, McGregora i kilku innych. I chociaż teorie te posiadają wartość historyczną dotyczącą wagi motywacji oraz uświadomienia znaczenia czynników motywacji dla człowieka (jego aktywności) współczesna nauka i badania ich nie podzielają. Być może nadal trudno jest mówić o motywacji w jednoznaczny sposób – to jednak inne koncepcje wydają się być bardziej spójne z pokrewnymi wynikami badań w dziedzinie psychologii. Proponujemy nieco inne spojrzenie na motywacje, które rodzi bardzo konkretne implikacje praktyczne dla menedżerów zarządzających – związane ze sztuka motywacji, stylem zarządzania oraz pobudzania ludzi pod kątem ich określonego motywu do działania.

Zagadnienia / problematyka:
• Zależność pomiędzy strukturą motywacji a sposobem motywowania
• Atrybucje przyczynowe – a problem samooceny na tle postępowania
• Dlaczego motywowanie …nie działa ?
• Pobudzenie pod katem określonego tematu motywu – stan motywacji
• Motywować czy wywierać wpływ dostępnymi środkami – dylemat szefa
• Identyfikowanie motywów działania u pracowników na tle badań nad motywacją
• Co motywuje ludzi w pracy czyli katalog motywacji – warsztat sposobów motywowania
• Zdefiniowanie sposobów postępowania szefa zwiększających poziom motywacji u podwładnych / osobiste oddziaływania
• Czy środowisko pracy motywuje – jeśli tak to kiedy, jak tworzyć kulturę zarządzania zbudowana na motywacji
• Rola i funkcja samodeterminacji / czyli gradacje w motywacji i motywach działania – co zrobić z „muszę” i „powinienem” aby „chcieć” i „lubić”?
• Zależność pomiędzy stylem zarządzania – a motywacją pracownika, gdzie popełniane są błędy psychologiczne
• Dlaczego ludzie zwlekają z realizacją zadań i unikają odpowiedzialności
• I wiele innych kwestii intrygujących szefów na podstawie studium przypadku

4. Psychologia osobowości oraz zarządzanie w ujęciu Analizy Transakcyjnej

Rozumienie osobowości oraz motywów ludzkich zachowań, wydaje się być wiedzą zatrzeżoną dla psychologów. Tym czasem dla znacznej, grupy menedżerów skupionych na zarządzaniu operacyjnym, zajętych nadzorowaniem realizacji, dążeniem do wyników czy kontrolowaniem poprawności przebiegu procesu pracy wiedza wyjaśniająca przyczyny określonych zachowań i postaw okazałaby się znacząca. Analiza Transakcyjna bada i porządkuje kwestie ludzkich zachowań w sposób niezwykle praktyczny dając podbudowę merytoryczną dotycząca wiedzy z zakresu zarządzania ludźmi. Pozwala tłumaczyć wiele zjawisk zachodzących w stosunkach międzyludzkich tak ważnych dla jakości współpracy i co ważniejsze uwalnia menedżerów od tzw. mikro zarządzania – ręcznego sterowania współpracownikami.
Warsztat – pozwala „wydorośleć” zarówno szefom jak i ich podwładnym; dojrzeć do postaw odpowiedzialności, samodzielności i poczucia sprawstwa za którymi stoi skuteczność realizacji.

Jak szybko ogarnąć enigmatyczne kwestie inteligencji emocjonalnej i złożoności psychiki ludzkiej natury?
Dobrym rozwiązaniem – jest spojrzenie na postępowanie ludzi przez pryzmat analizy relacji, analizy zachowań i analizy psychologicznej właśnie z perspektywy tzw. Analizy Transakcyjnej.
To niezwykle ceniona w psychologii wiedza praktyczna – odwołująca się do ludzkich zachowań.

Warto też zaznaczyć że odwołuje się ona do nurtu psychologii behawioralnej – najbardziej wiarygodnej, najbardziej naukowej i najbardziej zbadanej pod względem rzetelności dziedziny psychologii!

Analiza Transakcyjna w zarządzaniu – dla szefów, zagadnienia:

• Wyjaśnienie mechanizmu kształtowania się ludzkich postaw
• Udział „stanów ja” w sposobie myślenia, odczuwania i postępowania podwładnych
• model relacji w zarządzaniu – czyli sposób zawierania transakcji psychologicznych
• elastyczność w postrzeganiu sytuacji poprzez zmianę nastawiania i stylu zarządzania w ujęciu Analizy Transakcyjnej
• osobiste oddziaływanie szefa „stan ja” – kształtujący pozytywne reakcje pracowników i wpływ na ich postawy
• rodzaje i konsekwencje wzmocnień – czyli czynniki motywacyjne
• tzw. ”strukturalizacja czasu” – znaczenie poszczególnych elementów zachowań dla budowania motywującej atmosfery do współpracy
• Kształtowanie tzw. „Dorosłego sterującego” wzmacnianie odpowiedzialnej, rozsądnej postawy u pracowników / zamiast
roszczeniowej i zbuntowanej
• Analiza Transakcyjna – w charakteryzowaniu organizacji i jej kultury
• Psychologiczny autoportret – „stanów ja” szefa, analiza egogramu i implikacje praktyczne dla kompetencji w
zarządzaniu
• W co grają ludzie – czyli gry psychologiczne w pracy jak niwelować negatywne wzorce zachowań w organizacji
• Kim jest lider w ujęciu Analizy Transakcyjnej

5. Komunikacja interpersonalna w zarządzaniu

Warsztat zbudowany na kanwie wieloletnich badań nad skutecznością komunikacji interpersonalnej Friedemana Schulza von Thuna – twórcy koncepcji tzw. ”kwadratu komunikacji” – modelu wyjaśniającego kluczowe czynniki budowania porozumienia, konstruktywnego dialogu czy oddziaływania swoim sposobem wyrażania się na rozmówcę. Szkolenie dotyczy rozwoju kompetencji interpersonalnych szefów w rozmowach z podwładnymi

• Najbardziej efektywny model komunikacji interpersonalnej
• Sztuka budowania porozumienia poprzez dialog
• Siła oddziaływania i odpowiedniego wyrażanie siebie w zarządzaniu
• Sztuka perswazji; techniki argumentacji
• Sztuka prowadzenia trudnych rozmów z pracownikami
• Inteligencja emocjonalna – w codziennych kontaktach interpersonalnych
• Asertywna komunikacja nakierowana na poziom rzeczowy w sytuacjach emocjonalnie trudnych
• Rola i znaczenie tego co się „przemilcza” w komunikacji – budowanie otwartości
• Rozwijanie kultury dialogu – i konstruktywnego znajdowania porozumienia w kwestiach spornych

6. Style myślenia; psychologiczny (auto)portret współpracowników

Konstrukcja psychiczna każdej osoby wpływa na jej sposób postrzegania świata, styl myślenia, sposób podejmowania decyzji oraz sposobu budowania relacji z innymi – na sposób odnoszenia się do szefa, do współpracowników czy do zaistniałych w firmie sytuacji. Warsztat powiązany z otwierającym zajęcia testem psychologicznym jest punktem wyjścia do uchwycenia unikalnego profilu swoich cech, skłonności i nawyków. Jest okazją do uzmysłowienia sobie, co chcemy zmienić, co poznać a co zaakceptować u siebie na tle zidentyfikowanych cech. Pogłębiając zrozumienie własnej osobowości można stopniowo nauczyć się rozpoznawania i akceptowania schematów osobowości i unikalnego stylu życiowego innych – otrzymując wskazówki jak z nimi postępować. Wszystko czego można dowiedzieć się o sobie i o innych poparte jest badaniami naukowymi i obiektywnymi obserwacjami klinicznymi a postawione tezy są wolne od bardzo rozpowszechnianych dzisiaj spekulacji, ideologii i nieugruntowanych teorii.
Z uwagi na specyfikę omawianych zagadnień, uczestnicy – szefowie poznają różne profile osobowościowe na własnych przykładach. Możliwe jest także zlecenia badania i zorganizowanie sesji grupowej dla zespołów (z udziałem szefa) chcących lepiej się wzajemnie poznać i rozwinąć model relacji pogłębiający współpracę.

Zagadnienia:
• Najnowsza w ujęciu psychologicznym klasyfikacja osobowości
• Studium przypadku – dotyczące określania poszczególnych profilów
• Twój niepowtarzalny wzór – Twój potencjał / sześć ważnych sfer życia
• Typologie osobowości a podejście do zarządzania / twórcze dostosowanie
• Psychologiczny autoportret a implikacje do zmiany

Celem warsztatów oprócz zapoznania się z klasyfikacją osobowości – może być opracowanie specyficznej strategii zarządzania, wynikającej ze zindywidualizowanego podejścia – dostosowanego do rodzaju / charakterystyki poszczególnego profilu.

7. Funkcje przywódcze w zarządzaniu

Wielu autorów badań naukowych i publikacji dotyczących inteligencji emocjonalnej w zarządzaniu wskazuje na bardzo ważny aspekt bycia skutecznym menedżerem / szefem / liderem – posiadanie umiejętności stosowania różnych (zmiennych) stylów zarządzania, dopasowanych odpowiednio do sytuacji oraz do osoby. Ken Blanchard idzie w owej koncepcji jeszcze dalej ujmując style zarządzania jako wyznacznik i wskazówkę dla poszczególnych etapów rozwoju pracowników. Jego zdaniem celem zarządzania i stosowania różnych stylów jest doprowadzenie każdego pracownika do etapu samoprzywództwa, stania się liderem w własnej sprawie oraz w przedmiocie własnej pracy a w konsekwencji wyzwolenia w pełni potencjału ludzi pracujących nad danym zagadnieniem, na danym stanowisku.
Umiejętność stosowania różnego podejścia jest przejawem wysokich kompetencji interpersonalnych i ukształtowania dojrzałego menedżera. Owa zdolność do stosowania zmiennych stylów zarządzania uwarunkowana jest:

• Odpowiednią diagnozą co do etapu rozwoju pracownika i jego potrzeb (w tym psychologicznych)
• Elastycznością w działaniu (rozwiniętej inteligencji interpersonlanej)
• Umiejętności dostosowania odpowiedniego podejścia / stylu zarządzania

Podejście to bardzo służy rozwojowi organizacji, rozwojowi zespołów i osiąganiu wysoce motywującej atmosfery współpracy (tzw. empowermentu) przekładających się na wyniki. Doskonale bowiem wykorzystuje potencjał ludzki w świetle badań – dając pracownikom odpowiednią przestrzeń do działania i zaplecze służące wysokiej motywacji , chęci współpracy, przyjmowania odpowiedzialności i bycia twórczym w działaniu.
Wbrew ogólnym przekonaniom – nie jest to kompetencja łatwa, umiejętność stosowania kilku stylów w praktyce wykazuje zaledwie kilka procent ludzi – menedżerów. Warsztat ukazuje i uświadamia różnice stosowania poszczególnych stylów i praktyczne podejście.
• Koncepcja przywództwa – jak zrobić ze zwykłych ludzi liderów
• Istota przywództwa sytuacyjnego, czyli zachowania lidera w codziennym zarządzaniu
• Etapy rozwoju pracowników – a style zarządzania, praktyka stosowania zmiennych stylów
• Sens przywództwa zespołowego – a rozwój zespołu
• Style kierowania – style delegowania / powiązane z rozwojem pracownika

8. Jak to jest być Twoim podwładnym ?

Warsztat poświęcony zarządzaniu operacyjnemu oraz czynnikom skutecznej realizacji celów poprzez kierowanie ludźmi. Podczas warsztatu uczestnicy będą mieli za zadanie pokierować złożonym projektem / lub grą menedżerską – po to by w konsekwencji odnieść się do rezultatów swojego zarządzania.
Warsztat ukazuje ważne funkcje zarządzania realizacją a osobiste doświadczenia służą wyciągnięciu dla siebie określonych wniosków. W ramach warsztatów można zdefiniować ważne dla uczestników pola obserwacji w celu uzyskania informacji zwrotnej oraz wypracowania wniosków co do sposobu kierowania. Warsztat realizuje jeden ze scenariuszy gier zespołowych – po których następuje praca nad wnioskami.

• W jaki sposób moje podejście oraz styl zarządzania oddziałuje na innych
• Od czego zależy skuteczna realizacja
• Co wpływa na dobrą koordynacje działań
• Jakie sytuacje wymykają się nam spod kontroli na skutek zaniechania
• Jakie konsekwencje rodzi dla mnie i dla współpracowników mój sposób kierowania realizacją ?
• Wypracowanie wniosków ogólnych co do skutecznego zarządzania realizacją

9. Jak wprowadzać skutecznie zmiany?

Nie jest to moduł poświęcony zarządzaniu zmianą ale raczej zagadnieniu psychologii zmiany – a więc skutecznemu wprowadzaniu zmian w życiu (zawodowym lub osobistym). Jak często bywa, że ludzie porzucają swoje postanowienia? Dlaczego ulegają pokusie, wracają do starych przyzwyczajeń lub wykazują się niekonsekwencją w działaniu?
Czy szef wspierający procesy zmian postaw i zachowań u pracowników może jakoś temu zaradzić?
Warsztat daje podpowiedzi jak skutecznie wprowadzać i organizować zmiany w zachowaniach ludzi w pracy. Jak umacniać ich w postanowieniach i utrwalać nowy model postępowania. Moduł poświęcony zagadnieniom:

• 6 kluczowych czynników sukcesu zmiany – 6 źródeł wpływu, jak je zastosować?
• Jak omijać pułapki siły woli /i problemu wyczerpanego ego
• Jak zaplanować skuteczną zmianę i zrealizować postanowienia
• Koncepcja decydujących chwil i zachowań kluczowych
• Co mówi psychologia na temat naszych skłonności do zmiany?
• Metoda wdrażania zmiany – planowanie wszystkich czynników zadziałania

Atutem szkolenia / warsztatów z zakresu psychologi w zarządzaniu na tle innych podobnych – jest rzetelna podbudowa merytoryczna oparta na konkretnych zagadnieniach z dziedziny nauki – psychologii – popartej badaniami. Jesteśmy dalecy od prezentowania jedynie własnych doświadczeń skonstruowanych na ”wyobrażeniach” tzw. „praktyków zarządzania”. Sądzimy bowiem, że ilość szkoleń lub praktycznych działań w dziedzinie zarządzania nie wyklucza stałego powielania tych samych błędów.  Dlatego w opracowaniu szkoleń wolimy poddawać nasze doświadczenia merytorycznej weryfikacji pochodzącej z dorobku ludzi nauki. Nie zmienia to faktu, że odwołujemy się do zagadnień w aspekcie ich użyteczności w zarządzaniu ludźmi.

Poszczególne moduły –  mają także swoje odniesienia do realizacji dwudniowych warsztatów z danego zagadnienia.
Prosimy zobaczyć inne szkolenia z zakresu ZARZĄDZANIA o podobnej tematyce:

Psychologia w zarządzaniu

 

Andrzej Koszyk

Andrzej Koszyk
trener,
konsultant merytoryczny
menedżer projektów
szkoleniowych
Business everywhere