Jak motywować …  czyli złudny przepis na motywacyjną … zupę?

Działanie a raczej manipulowanie w obszarze motywacji – powszechnie określane mianem motywowania kogoś – nie powinno być rozumiane jak przepis na zupę, gdzie wystarczy: dodać kilka składników – powszechnie nazywanych „motywatorami”, odpowiednio „przyprawić” kontekstem sytuacji, „podgrzać” atmosferą „zamieszać” … i gotowe. To naszym zdaniem – w świetle badań nad motywacją – poważny błąd zoperacjonalizowania myślenia o człowieku.

A używając jeszcze innej analogii …

Jest to błąd myślenia – w tej sytuacji zbyt zadaniowego – który rodzi złudne przekonanie, że określonym zadziałaniem – zestroimy człowieka niczym maszynę, aby pracowała zgodnie z „instrukcją” po naciśnięciu odpowiedniego guzika – tak zwanego bodźca motywacyjnego. W konsekwencji myślenie doraźne z oczekiwaniem natychmiastowych efektów rodzi fałszywe przekonanie o skuteczności takiego zarządzania w aspekcie motywacji. Tymczasem taka filozofia działania w zakresie uczenia niemal gotowych rozwiązań motywowania – staje się czynnikiem niepowodzenia szeregu szkoleń dotyczących dostarczania praktycznych porad  „jak motywować ” i zestawiania czynników motywacji (tzw. „motywatorów”).

Naszym zdaniem – czego dowodzą badania: struktura motywacji nie wymaga tworzenia jakichś szczególnych, indywidualnych profili motywacyjnych (chociaż takowe dobrze się „sprzedają”), opracowywania list tzw. „motywatorów” którymi należy obdarzać podwładnych, wyznaczania  ambitnych celów, różnicowania czynników motywacji pod kątem indywidualnych potrzeb, dostosowywania „bodźców motywacyjnych” i docierania do nad wyraz zindywidualizowanych oczekiwań pracownika. To stereotypowe myślenie uwarunkowane modelem pochodzącym z technik wywierania wpływu – stymulacji uwarunkowanych czynnikiem: bodźca i reakcji, nie koniecznie wpisuje się we współczesne pojmowanie ludzkiej motywacji. Takie mechanistyczne uproszczenie lansowane przez firmy szkoleniowe jest złudne a w aspekcie ludzkiej psychiki nieskuteczne, (chociaż wolałbym powiedzieć raczej niefortunne).

Motywacja – wymaga (jedynie) odpowiedniego środowiska i przestrzegania kilku prostych zasad, które pozwolą ludziom na wyrażenie swojego potencjału, stworzą przestrzeń do autonomii działania, wytworzenia poczucia sprawstwa i kontroli nad sytuacją. Nie mogą jednak wiedzieć tego osoby, które swoje programy szkoleniowe wciąż opierają na „starych” teoriach motywacji – które co prawda mają znaczenie historyczne dla rozwoju nauki, jednakże pozbawione są ważnych wniosków wynikających z odkryć, które przenoszą punkt ciężkości na inne aspekty kondycji psychicznej – powiązanej z motywacją.

Wszelkie formy szkoleń, w których na podstawie głoszonych teorii wymyśla się sposoby motywowania pracowników – określanie przez środowisko „narzędziami” wynikają z  kwestii najważniejszej – braku dobrej wykładni i zrozumienia istoty motywacji.  Mnożenie pomysłów: „jak zmotywować” – a uściślając – jak „zaingerować” w wewnętrzny stan motywacji pracowników – jest wyrazem niezrozumienia problemu – i jak się okazało w badaniach – przyczynia się do spadku zaangażowania lub najmniejszym razie braku trwałych efektów.  Tworzenie kategorii „motywacji pozafinansowej” i oferowanie ekwiwalentów w postaci nagród – jest nadal tą samą, co finanse formą motywowania. Zadziwiający jednak w wynikach badań nad motywacją jest fakt, że finanse zasadniczo – nie motywują!  Trzeba, zatem aby to zrozumieć i uzasadnić – zmienić paradygmat myślenia o motywacji!

Jeśli już … trzeba by tworzyć jakąś listę sposobów na motywację, bardziej zasadna byłaby lista tzw. demotywatorów, czyli wszelkich – obecnych w praktyce zarządzania zachowań, które obarczone są błędami psychologicznymi szefów – skutecznie odbierającymi pracownikom ich motywację.
Budowanie zaangażowania, co prawda można osiągać na różne sposoby: poprzez tworzenie kultury organizacji, formułowanie wizji i wartości dla zespołów, formułowanie zestawu kar i nagród, systemy kontroli, czy osobiste oddziaływanie szefa i wydawanie poleceń. Wachlarz form oddziaływania jest szeroki. Nie wszystkie one jednak bezpośrednio odwołują się do „tej właściwej” motywacji. Tak więc, jeśli skłaniamy się ku motywowaniu, budowania stanu wewnętrznego zaangażowania – nie wystarczy instrumentalne podejście przedkładania pracownikom „motywatorów”, bo potrzebna jest tu większa wartość związana z tworzeniem motywującego środowiska pracy, potrzebna jest określona kultura za którą stoi określona filozofia zarządzania.

Z motywacją jako stanem pracownika będącym wynikiem określonego stylu zarządzania jest tak, jak z przywództwem i z zarządzaniem:

W zarządzaniu lojalność pracowników kończy się tam, gdzie kończy się kontrola. Przywództwo zaczyna się tam, gdzie kontrola zarządzania  – nie jest już konieczna!

                                                                                                          Andrzej Koszyk – trener konsultant zarządzania

Zapraszamy Państwa do poznania problematyki szkolenia:

Link do oferty: Motywowanie pracowników